Gerente: tudo que você precisa saber

Por Valéria do Val

Antes de uma empresa contratar ou promover um colaborador a gerente, é preciso se atentar para os direitos e deveres relacionados a esse cargo. Nesse processo de análise, é normal surgirem muitas dúvidas. Para ser gerente basta receber mais que os demais empregados? Precisa bater ponto? Pode faltar sem justificativa? Servir como testemunha em ação trabalhista?

São muitas questões e vamos elucidar as principais delas, mas precisamos começar do básico: o que faz um gerente?

Gerente é o profissional responsável por planejar e controlar o andamento do trabalho de seus subordinados. Ou seja, é alguém responsável pela orientação de quem vai executar a tarefa, com o objetivo de gerar lucro para a empresa.

O gerente recebe de seus superiores as tarefas a serem cumpridas, delega para alguém de sua equipe e garante que elas sejam executadas. Pela proximidade com cargos hierárquicos mais altos e por dominarem quais são os objetivos e planos da empresa, esse cargo é considerado “de confiança”.

O artigo 62 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) – nos incisos I e II e no parágrafo único – disciplina a questão do empregado que exerce cargo de confiança:

“Art. 62. Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro de empregados;
II – os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%. (Redação dada ao artigo pela Lei nº 8.966, de 27.12.1994)”

Para que o gerente possa exercer bem a atividade, a empresa deve dotá-lo com “poder de mando”. Isso significa que ele terá autorização para admitir e demitir subordinados, além de poder adverti-los e suspendê-los. O Tribunal Superior do Trabalho já se manifestou no sentido de que “o cargo de confiança não se confunde com mera chefia”, então concedê-lo a um colaborador sem lhe atribuir autonomia para isso pode ser considerado violação dos princípios trabalhistas.

Principais dúvidas

Passado o entendimento inicial, vamos falar das principais dúvidas que surgem nas empresas ao lidar com cargos de gerência e o que a legislação diz em cada caso:

1. Jornada de trabalho

Como o gerente “substitui” o dono da empresa durante sua ausência, a obrigação é com o resultado, e não com o horário de trabalho. Quem exerce cargo de confiança está excluído da obrigação de registrar sua jornada de trabalho em sistema de ponto.

2. Faltas e atrasos

Devido à autonomia que é dada aos gerentes, eles podem estabelecer e gerenciar seus horários na empresa. Nesses casos, as faltas e atrasos não podem ser descontados do salário, visto que os gerentes não estão sujeitos à jornada de trabalho. Porém, não têm direito a receber pelas horas-extras trabalhadas.

3. Remuneração

Em geral, a remuneração é composta pelo salário base (nominal), com o acréscimo de 40% – a título de gratificação pelo exercício do cargo. Essa bonificação deve ser discriminada na carteira de trabalho, na parte das “anotações”; no contrato de trabalho; e no contracheque.

4. Remuneração diferenciada

O parágrafo único do artigo 62 da CLT esclarece que a remuneração diferenciada deverá ser aplicada quando o salário do cargo de confiança, incluindo a gratificação de função, for menor do que o valor do salário acrescido de 40%.

Para que você possa entender melhor, veja este exemplo: um gerente de vendas recebe salário de R$ 4 mil e uma gratificação de função de R$ 600,00 – totalizando R$ 4,6 mil. Se o mesmo gerente recebesse o salário e a gratificação de 40%, o valor final seria de R$ 5,6 mil. Nesse caso, é mais vantajoso receber os 40%. Mas se a gratificação de função fosse maior, ela é que deveria ser mantida.

Essa gratificação dos 40%, pela sua habitualidade e por ser paga em contraprestação a um serviço prestado, é considerada verba salarial. Por isso, é levada em conta na base de cálculo do 13º salário, férias e aviso prévio.

E, após 10 anos consecutivos exercendo um cargo de confiança, essa gratificação é incorporada ao salário base e caracterizada legalmente como “direito adquirido” (Súmula nº 372 do TST):

“Súmula nº 372 do TST
GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 – inserida em 25.11.1996)
II – Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 – DJ 11.08.2003)”

5. Transferências

Apesar do artigo 469 da CLT dizer que é proibido transferir o colaborador para outra localidade sem sua concordância, há algumas situações excepcionais, nas quais o empregador pode fazê-lo:

• Quando informado no contrato de trabalho a condição implícita ou explícita de que a transferência é decorrente de uma real necessidade de serviço;
• Quando o colaborador é titular de cargo de confiança, portanto designado em forma legal, desempenhe a habilidade de liderança amplamente, a fim de representar a empresa nos atos de sua gestão.

Dessa forma, a pessoa que exerce um cargo de confiança pode ser transferida provisoriamente de seu local de trabalho, porém isso não exime seu empregador da obrigação de pagar o adicional de transferência.

6. Testemunha

Se o gerente tiver autonomia e poder de gestão, não tem a isenção necessária para depor em juízo. Isso significa que ele não pode prestar depoimento como testemunha patronal, por ser considerado suspeito, nos termos do art. 477, parágrafo 3º do Código de Processo Civil:

“CERCEAMENTO DE DEFESA. CONTRADITA. TESTEMUNHA PATRONAL. CARGO DE CONFIANÇA. Nos termos do disposto no art. 405, § 3.º, IV, do CPC, não podem depor como testemunhas as pessoas que tem interesse no litigio. Assim, não configura cerceamento de defesa o indeferimento da oitiva de testemunha indicada pelo empregador, quando o magistrado, diante dos elementos dos autos, constata que esta tem nítido interesse no litígio, haja vista que, diante do exercício de cargo de confiança, detinha amplos poderes de mando e gestão, fazendo-se às vezes do próprio empregador. Precedentes. Recurso de revista não conhecido.” (TST-RR-2170400-86.2007.5.09.0003, Rel. Min. Delaíde Miranda Arantes, DJU de 24/04/2015)

Esperamos ter sanado as principais dúvidas relacionadas à função de gerente. Se você ainda tiver alguma pergunta, entre em contato conosco!

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