13 condutas que geram demissão por justa causa
Por Valéria do Val
No dia a dia das atividades profissionais, o trabalhador deve ficar atento aos códigos de conduta da empresa e evitar condutas desrespeitosas que podem gerar demissão por justa causa. Esses atos estão previstos no artigo 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e podem ser usados como justificativa para rompimento imediato do contrato:
1. Ato de improbidade
Em regra geral, a improbidade é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revela desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé. O objetivo é sempre obter vantagens para si ou para outra pessoa. Alguns exemplos são furtos e adulterações de documentos pessoais ou pertencentes ao empregador.
2. Incontinência de conduta ou mau procedimento
Os dois termos são semelhantes, mas não podem ser confundidos. A incontinência revela-se pelos excessos – na inconveniência de hábitos e na imoderação de linguagem ou gestos. É caracterizada pela ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade.
Já o mau procedimento caracteriza-se por comportamentos irregulares, com a da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito e que ofendam a dignidade. Com isso, a empresa pode considerar que é impossível a manutenção do vínculo empregatício e demitir o funcionário por justa causa.
3. Negociação habitual
Ocorre quando o trabalhador, sem autorização expressa do empregador, exerce uma atividade concorrente de forma habitual, explorando o mesmo ramo de negócio. Também pode ser caracterizada quando ele exerce outra atividade que, embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.
4. Condenação criminal
O empregado não poderá exercer qualquer atividade enquanto estiver cumprindo pena criminal. A condenação precisa ter sido transitada em julgado e não se permitir mais nenhum tipo de recurso.
5. Desídia
Consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se acumulam até culminar na dispensa do empregado. É caracterizada pelo descumprimento das obrigações laborais, tais como: a baixa produção ou a produção imperfeita, comparada aos demais funcionários; a “má vontade” em realizar as atividades; os atrasos frequentes; e as faltas injustificadas, que prejudicam a empresa e demonstram o desinteresse do empregado por suas funções.
6. Embriaguez habitual ou em serviço
Para configurar como justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez ou sua causa: basta o indivíduo se apresentar embriagado ou se embebedar no decorrer do serviço. E não só o álcool é levado em consideração. O uso de qualquer substância que gere efeitos análogos, como psicotrópicos, também é motivo para justa causa.
A embriaguez deve ser comprovada por exames médicos periciais. Mas, em muitos casos, a jurisprudência considera que ela é uma doença, e não fator para justa causa. A sugestão é criar programas de apoio, que encaminhem o empregado a acompanhamentos clínicos e psicológicos.
7. Violação de segredo da empresa
Revelar um detalhe sigiloso da empresa só caracterizará como justa causa se o contato for feito com um terceiro interessado, capaz de causar prejuízo à empresa – ou a possibilidade de causá-lo de maneira apreciável.
8. Ato de indisciplina ou de insubordinação
Ocorre quando há um atentado a deveres jurídicos assumidos pelo empregado pelo simples fato de ser um subordinado. A desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, constitui ato típico de insubordinação; já a desobediência a uma norma genérica constitui ato de indisciplina.
9. Abandono de emprego
A jurisprudência entende que a falta injustificada por mais de trinta dias presume abandono de emprego. Existem, no entanto, circunstâncias que caracterizam o abandono antes dos trinta dias. É o caso do empregado que não demonstra intenção de voltar ao serviço. Se ele é surpreendido trabalhando em outra empresa quando deveria estar prestando serviços na primeira instituição, por exemplo, é um caso típico de justa causa.
10. Ofensas físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando têm relação com o vínculo empregatício, sejam elas praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. As agressões contra terceiros, estranhos à relação empregatícia, constituirá justa causa quando ocorrerem em serviço.
Uma exceção a essa regra é a legítima defesa. Ela ocorre quando alguém usa os meios necessários, de forma moderada, para repelir agressões injustas, atuais ou iminentes, a direito seu ou de outra pessoa.
11. Lesões à honra e à boa fama
Os gestos e palavras que expõe as pessoas ao desprezo de terceiros ou as magoam em sua dignidade pessoal são considerados lesivos à honra e à boa fama. No entanto, devem ser observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários.
12. Jogos de azar
Para que o jogo de azar – que se baseia única ou principalmente da sorte – constitua justa causa, é imprescindível que o jogador tenha intuito de lucro.
13. Atos atentatórios à Segurança Nacional
A prática de atos contra a segurança nacional, desde que apurados pelas autoridades administrativas, é motivo para a rescisão contratual por justa causa.
Regras para aplicação das penalidades
O empregador deverá aplicar as penalidades no caso de o colaborador apresentar comportamentos contrários aos exigidos pela empresa – tanto as determinações do art. 482 da CLT quanto às estabelecidas pelo regimento interno, caso ele exista.
Para utilizar as ferramentas de advertência e suspensão, é importante observar os três elementos a seguir, sempre lembrando que não existem duas penalidades pelo mesmo ato faltoso:
a) gravidade;
b) atualidade; e
c) imediatidade entre a falta e a rescisão (relação causa/efeito).
Toda punição disciplinar – seja ela uma advertência, suspensão ou dispensa por justa causa – deve ser realizada logo após o empregador tomar ciência do caso, sob pena de se caracterizar o perdão tácito. Isso faz com que casos antigos possam ser trazidos à tona tempos depois de ocorrerem, pois o empregador pode ter ficado sabendo do fato somente a posteriori.
Também é necessário que exista proporcionalidade na penalidade e que as regras sejam aplicadas a todos. Com isso, as punições para faltas leves, médias e graves devem variar de acordo com a intensidade da ação. Caso contrário, o empregador pode ser responsabilizado por abuso de poder.
Nesses casos, a legislação prevê que o empregador poderá aplicar advertências verbais, anotadas no Livro de Registro do Empregado e com a assinatura do mesmo. Em caso de reincidência, podem ser aplicadas mais três advertências escritas. Caso o problema continue, aplica-se suspensão de três dias. A justa causa só pode ser aplicada caso o comportamento inadequado permaneça. Veja como cada uma delas funciona:
1. Advertência
Sua principal função é notificar o empregado sobre um comportamento inadequado. Trata-se um de aviso, que chama atenção para certo fato e para a necessidade de cumprir as exigências da empresa – como as cláusulas previstas em contrato, normas administrativas e regulamento interno da empresa.
Quando é uma falta de pouca gravidade, o empregador poderá repreender o colaborador que a cometeu, verbalmente ou por escrito. A recomendação, porém, é que isso seja feito por escrito. As duas formas devem ser transcritas na ficha de registro do colaborador, pois é considerada uma penalidade.
Apesar disso, inexiste na legislação trabalhista atual uma previsão legal para disciplinar a concessão de advertências. É parte do exercício da liderança determinar quando e a quantidade em que ela deve ser aplicada.
2. Suspensão disciplinar
O colaborador poderá ser suspenso por até 30 dias, conforme a gravidade do ato faltoso que tiver cometido. Mas a recomendação é que as suspensões não sejam superiores a três dias úteis e só pode ser aplicada após o funcionário ter recebido três advertências escritas.
A suspensão acarreta a perda da remuneração dos dias não trabalhados, bem como na contagem de férias e do tempo de serviço, já que esses dias não serão computados. Caso o colaborador se recuse a assinar a advertência, duas testemunhas assinarão para comprovar a punição.
3. Demissão por justa causa
A demissão por justa causa é caracterizada pelos motivos apresentados no início deste post. É a penalidade máxima imposta ao colaborador porque, além de perder o emprego, os direitos na rescisão contratual são limitados.
Pode ser aplicada de forma imediata em casos extremos, tais como empregados que agridem seu superior, que são pegos em flagrante subtraindo bens da empresa ou quando se verifica a concorrência desleal ou quebra de sigilo profissional.
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