Muitas empresas desejam premiar seus funcionários por um desempenho acima da média esperada. E outras tantas buscam formas de pagarem menos impostos sobre a folha de pagamento.

Assim, surge sempre a pergunta: Posso pagar um prêmio para meu funcionário todo mês?

Uma das maiores dificuldades que observamos nas empresas é a concessão de prêmios aos empregados de forma correta, especialmente após a Reforma Trabalhista.

Antes da Reforma, prêmios e abonos por desempenho pagos com habitualidade, integravam o salário do empregado e não havia discussão.

Com a Reforma,  veio a ilusão de que, desde novembro de 2017, prêmios podem ser pagos habitualmente que não haverá incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.

Digo “ ilusão” porque os tribunais já têm tecido o entendimento que prêmio atrelado ao desempenho, de forma habitual, não integra o conceito de “prêmio” disposto na legislação. Vejamos:

De acordo com o art. 457, §4º da CLT, “consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.”

Como pode ser visto, há que ser uma liberalidade,  não existe uma regra específica para o recebimento desse prêmio. É um presente que o empregador deseja conceder ao empregado que fez um trabalho além do esperado.

A Justiça do Trabalho tende a seguir os requisitos estabelecidos pela Receita Federal na Solução de Consulta da Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) nº 151, de maio de 2019, que determina que o prêmio,  pode ser em dinheiro, bens ou serviço; deve ser concedido por liberalidade do empregador e haver justificativa para a escolha do funcionário, que precisa ser baseada em desempenho superior ao ordinariamente esperado. Informa ainda na consulta que “os prêmios não poderão decorrer de obrigação legal ou de ajuste expresso, hipótese em que restaria descaracterizada a liberalidade do empregador”

Justamente por haver a necessidade de haver um desempenho acima da média, superior ao ordinário, a empresa não pode conceder esse prêmio de forma “corriqueira”. Ou seja, a concessão do prêmio, da forma estipulada, assume caráter eventual. Caso o empregado receba prêmio todos os meses, fica nítido o caráter de contraprestação, o que configura remuneração e pode gerar muitos problemas na Justiça do Trabalho.

Importante esclarecer ainda que o valor do prêmio jamais pode ser superior ao salário.

Assim, faz-se necessário que os prêmios sejam efetivamente pagos com a finalidade pretendida pela norma para que a natureza jurídica seja indenizatória e não integre a remuneração.

As empresas devem ter cautela com os prêmios por produtividade, alcance de metas globais da empresa, etc.,  que na realidade são caracterizados pela jurisprudência como contraprestação aos serviços do empregado, com natureza salarial.

Porém, caso a empresa pague esse prêmio na forma determinada por lei, ele não tem natureza salarial, não integra a base de cálculo do salário do empregado, e, a priori, não incidirá encargos trabalhistas e previdenciários. No entanto, cumpre esclarecer que há incidência de Imposto de Renda, pois o IR incide sobre proventos de qualquer natureza, e deverá ser retido na fonte.

Como exemplo de jurisprudência que condenou empresa que pagava prêmios habitualmente, recomendamos a leitura do presente texto do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, através do link abaixo: